• El tiempo de duración del contrato obedece a las necesidades que se tengan para contratar el servicio. En todo caso el término de duración del contrato a término fijo no puede ser mayor a tres años, sin embargo, se puede renovar de forma indefinida.
• El contrato laboral a término fijo debe estar siempre por escrito. Si en el contrato no se dice específicamente cual es el término de duración, se entenderá que no es un contrato laboral a término fijo, sino a término indefinido.
• Si el contrato se celebró por menos de un año, puede ser prorrogado 3 veces por periodos iguales o inferiores al inicialmente pactado. Sin embargo, cuando el contrato se vaya a prorrogar por cuarta vez, se renovará por mínimo un año y así sucesivamente.
• Los contratos laborales a término fijo se renuevan de forma automática. En esa medida, para que se dé por terminado al finalizar el término pactado, se debe informar (preferiblemente por escrito) a la otra parte sobre el deseo de no prorrogarlo por lo menos 30 días antes de la fecha de vencimiento del contrato. Si el preaviso no se da, o no se hace dentro del término arriba señalado, el contrato se renovará por un lapso igual al que se estipuló originalmente.
• Cuando el empleador no da el preaviso con por lo menos 30 días de anticipación y aun así desea terminar el contrato de trabajo, debe pagar una indemnización al trabajador. De igual forma, si el trabajador es quien desea dar por terminado el contrato de trabajo, debe dar el preaviso con mínimo 30 días de anticipación a su empleador, sin embargo, si no lo hace, no está obligado al pago de una indemnización. Salvo, que hubieren estipulado en el contrato, el pago de una indemnización a cargo del trabajador que termine el contrato sin previo aviso y sin justa causa.
• Los contratos que se celebran por 30 días o menos no necesitan preaviso para darse por terminados.
• Existen unas causas, denominadas “justas causas” de terminación del contrato que pueden ser invocadas por el trabajador y otras por el empleador y son situaciones que permiten que una u otra parte termine unilateralmente el contrato en cualquier momento sin que haya lugar al pago de una indemnización.
• Si el empleador da por terminado el contrato de trabajo sin justa causa o, provoca que el trabajador termine el contrato por alguna justa causa contemplada en la ley, deberá pagarle una indemnización al trabajador.
• En los contratos a término fijo se puede pactar un periodo de prueba, sin embargo, en los contratos que duren menos de un año, no se puede pactar un periodo de prueba superior a la quinta parte del término estipulado inicialmente y en ningún caso puede ser superior a 2 meses.
- El periodo de prueba debe pactarse siempre por escrito.
• Cuando el contrato se celebra por periodo inferior a un año, el trabajador tiene derecho a que se le paguen las vacaciones y la prima de servicios de manera proporcional al tiempo trabajado.
• Una de las obligaciones que se generan al empleador con ocasión del contrato laboral es la de consignar los aportes a la seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales).
• De igual forma, el empleador debe realizar el pago de las prestaciones sociales, es decir, la prima de servicios, vacaciones, auxilio de cesantías y auxilio de transporte cuando haya lugar a ello.
• El empleador tiene la obligación general de brindar protección y seguridad al trabajador. Adicionalmente, tiene otras obligaciones especiales, entre las que se encuentran:
- Pagar la remuneración o salario en las condiciones pactadas en el contrato.
- Guardar respeto por la dignidad personal, creencias y sentimientos del trabajador.
- Conceder las licencias para que pueda votar o, desempeñar cargos obligatorios, en casos de calamidad doméstica, para asistir a comisiones sindicales o al entierro de sus compañeros. Dependiendo de cómo se regule en el contrato de trabajo, los días que se tomen de licencia pueden descontarse del salario o, compensarse en tiempo de trabajo.
- Conceder licencias remuneradas por luto en el caso de muerte del esposo/a, compañero/a permanente o los hijos, padres, hermanos, abuelos, nietos, suegros, hijos adoptivos o padres adoptantes.
• A su vez, el trabajador tiene unas obligaciones especiales entre las cuales se encuentran las siguientes:
- Realizar la labor contratada, respetar el reglamento y acatar las órdenes.
- Conservar en buen estado los instrumentos que le hayan sido facilitados para el desarrollo de sus funciones.
- Observar las medidas preventivas en cuanto a higiene, accidentes y enfermedades profesionales.
- Mantener relaciones respetuosas con los compañeros y superiores.
• El empleador no puede reducir o retener ningún monto del salario o prestaciones sociales del trabajador sin que este último lo hubiera autorizado previamente y por escrito, salvo en los casos de:
- Las multas que se impongan por retrasos e inasistencias al trabajo sin excusa suficiente.
- Pago de cuotas sindicales, de cooperativas y cajas de ahorros autorizadas legalmente. Así como los descuentos con destino al seguro social obligatorio y las sanciones disciplinarias impuestas.
- Prestamos, anticipos y deducciones con autorización previa del inspector de trabajo. En esos casos se puede afectar incluso el salario mínimo o superar 3 veces el monto del salario.
- Cuotas para préstamo de vivienda.
- Las cooperativas pueden ordenar retenciones del salario y prestaciones hasta en un 50% para cubrir sus créditos en la forma en que la ley los autorice para ello.
• Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se hubiere pactado en el contrato, que sus servicios se van a prestar exclusivamente a un solo empleador.
• Si en el contrato de trabajo se estipulan condiciones que desmejoren la situación del trabajador, (con relación a los derechos que tienen por ley, fallos arbitrales, pactos o convenciones colectivas) estas no producen efectos.
• Tampoco produce efectos la cláusula en la que se pacte que un trabajador se obliga a no trabajar en actividades específicas o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador cuando termine su contrato de trabajo.
• Tienen capacidad para celebrar un contrato de trabajo las personas que tengan 18 años cumplidos. Para que los menores de 18 años puedan trabajar se necesita una autorización del inspector del trabajo.
• La edad mínima para poder ser admitido en un trabajo es de 15 años.
